導入事例

社外顧問

既存ステーション／看護師 常勤換算 8名

課題

管理者と現場の対立で離職が連鎖。退職面談ではいつも「家庭の事情」と言われ、本当の理由が見えないまま補充採用を繰り返していた。経営者自身は数字を見る時間が取れず、経営判断はいつも後手に。

介入

定例の経営会議で、離職を「個人の問題」ではなく「組織の構造」として一つずつ言語化。管理者の役割を再設計し、経営者が現場に入らなくても意思決定が回る線を引き直した。毎月のKPIレビューを定着させ、判断が数字とセットで進む状態に。

フランチャイズ加盟

新規開業／看護師 4名体制でスタート

課題

経営未経験の看護師による開業。集患・採用・帳票・請求のすべてが手探りで、「何が分からないかが分からない」状態からのスタートだった。

介入

開設手続き・採用・教育・運営管理などを仕組みを活用しながら、伴走支援で標準化。開業直後は日単位で密に伴走し、運営の自律に合わせて支援頻度を段階的に下げた。地域への挨拶まわりから緊急対応体制の構築まで、本部機能を丸ごと活用。求人票掲載開設までの10ヶ月で20件の応募。

採用支援

顧問先／採用が長期間ストップ

課題

求人を出しても応募が集まらず、媒体費だけが先行。どの段階で応募者が離脱しているかも見えないまま、紹介会社への手数料が経営を圧迫していた。

介入

応募から入職までの歩留データを一元管理で可視化し、詰まっている段階だけを特定して是正。求人原稿・面接フロー・広告運用を段階ごとに最適化し、無料媒体から応募が入る「面」を立ち上げた。

短期コンサル

既存ステーション／運営指導の実施通知を受領

課題

実地の運営指導の通知が届いたが、記録・帳票・運営体制のどこに不備があるのか自分たちでは判断できない。指定取消や返還請求の事例を聞くたびに不安だけが膨らみ、日常業務も手につかない状態だった。

介入

自己点検で現状の不備を洗い出し、実地を想定した模擬監査で優先順位を付けて是正。記録・契約書・勤務体制の整備を当日から逆算した計画で進め、当日は立ち会いで支援した。

社外顧問

既存ステーション／教育担当が不在

課題

教える内容が先輩ごとにバラバラで、新人の育ち方に差が出ていた。評価の基準がないため昇給の理由を説明できず、中堅からは「この先、何を目指せばいいか分からない」という声。育成が個人の善意に依存していた。

介入

キャリアラダー（段階別の評価基準）の導入を支援。自社の理念と業務に合わせて段階定義を翻訳し、評価者となる管理者のトレーニング、評価面談のサイクルまで一体で設計。OJTの内容をラダーに紐づけて標準化し、昇給・役割と接続した。

フランチャイズ加盟

FC加盟法人／1店舗体制から多店舗化へ

課題

1店舗目は軌道に乗ったが、2店舗目を出すと管理者が足りず、経営者自身が現場に張り付く未来しか描けなかった。「自分がもう一人いれば」という発想から抜け出せず、拡大の判断を先送りしていた。

介入

2店舗目の管理者候補を開設の半年前から選定し、キャリアラダーに沿って段階的に権限を移譲。経営者が現場に入らなくても回る会議体と報告の型を先に整えてから開設に踏み切った。採用・開設手続きは本部機能を活用。